一家测绘院的另类转企改制

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泰伯网 东邪 | 撰文

2020年，随着疫情蔓延的还有关于“2020年事业编取消”的谣言。

各路媒体对“取消事业编制”的青睐，无外乎此类文稿切中国人对“铁饭碗”的热衷，可以以此一遍一遍刷新自己文章的流量高峰。追溯这谣言的根源应是国家要求的“2020年目标是全面完成事业单位改革”，而不是取消事业编制。

不过谣言之外，打破“铁饭碗”的决心是显而易见的。即便保持事业单位属性、保留编制的单位也在改革。其中，绩效考核成为推动事业单位改革发展所经历的必由之路。

01

效率提高，工资翻倍

“工资是以前的两三倍，工作效率最起码可以提高三分之一。”忠杰说。

忠杰来自直属于某省自然资源厅，为全省自然资源管理和经济社会发展提供技术服务和技术支撑的事业单位——某省第二测绘院。他是一名项目负责人，属于合同制员工。2003年进入该单位，单位去年开始执行绩效考核，至今有近一年的时间了。谈及绩效考核之后的变化，忠杰难掩内心的喜悦。

一位曾经在事业单位工作的合同制员工聊起当时自己的处境，调侃自己属于“三等人”。因为“单位分三等人，一等是在编有级别的，第二等是处在改革边缘参公的，第三等就是跟第三方劳务公司签合同，属于劳务派遣人员。”

乍一听像是回到过去，人分三六九等。事实上，传统的事业单位也真的如此，在编人员与合同工、劳务派遣人员在薪资待遇方面差距很大。而且，合同工往往要比在编人员承担更多的工作。而绩效考核的实施，对合同工来说，大有翻身农奴把歌唱之势。不仅可以打破论资排辈结局，还能发挥自我价值。在岗位上一视同仁，得到足够的尊重。此外，同工同酬，则极大的提升了个人收入。

与忠杰属于外聘人员不同，同样来自某省第二测绘院的志强则是正儿八经的在编人员。在知天命的年纪遭遇绩效考核改革，听起来有些糟糕，但事实上他也从中尝到了甜头。最明显的便是收入的提升。虽然不像忠杰他们一样，会有二三倍的翻转，但是改革后的奖励机制也足以让他们充满干劲。

“最直观的就是，绩效考核实施后，大家7点钟就会到项目上去，而等到晚上六七点钟才会收工。而在绩效考核实施之前，大家去项目的工作时间得在早上八九点钟，晚上四五点钟就收工回家了。”志强表示，绩效考核对在编人员也是一种鼓励，多劳多得的机制下，大家燃起了奋发向前的火苗。

“从工作态度，到工作效率，再到成果质量，都有非常明显的变化。”

02

规则不容情

打破吃大锅饭的局面，让单位运转更加积极向上。这是每一个事业单位改革的初衷。绩效考核虽然可以很好的解决这一矛盾，但是不可否认，也的确会触碰到很多人的利益，其推动难度可想而知。

因此，需要根据改革单位的实际情况合理设置标准。某省第二测绘院的绩效考核是根据编内职工年龄、学历、能力大小，合理设定职工年度产值标准，作为编内职工年底考核依据。

“年轻一点的职工，考核任务额度较大，年长一些的任务额度较小。如果完不成考核指标，则连基本工资也领不到。”50岁的志强一年要完成的项目额度，与其他年龄阶段的在编人员相比，是有所区别的。

部门主管对副主管考核，副主管对项目负责人考核，项目负责人对项目组成员考核，将个人对于项目贡献大小作为考核依据，考核结果由本人签字确认。为确保公平分配，该单位不区分编内与编外性质，完全以个人对项目的贡献大小作为基础，依据考核结果，拉开收入差距，合理分配年底绩效。

以往，对于在编人员来说，干多干少，都是那些报酬，对于分配给自己的任务也没多大积极性。而实施绩效考核之后，不管在编人员还是聘用制员工，大家在积极完成自己的工作后，会主动争取到新的项目上去。

对于虽然执行转企改制，但是一直还得接受财政补贴的单位来说，先从单位内部进行有效尝试，未尝不是一种有效缓解改革压力的办法。

03

打破论资排辈，技术拿回话语权

实行绩效考核后，单位对部门年度经营生产绩效进行核算统计，并以此为依据作为下一年度承接项目的参考，防止贪多冒进，产生作用非常明显。

第一，可以让编内职工有紧迫感，打破吃大锅饭局面。第二，实现考核的公平公正，防止年底扯皮，减少矛盾。第三，提升编外职工的工作积极性。第四，科学承接项目，防止规避亏本风险。

笔者同事的母亲是事业单位退休人员，当初为了照顾年幼的孩子，她会不定时上班，但工资待遇并未因此受到影响。理由很简单，干与不干，事业单位人员薪资待遇一样。

由于缺少必要的激励和约束，在很长一段时间内事业单位职工并未对绩效考核建立起完整的认知。

例如，部分单位的绩效考核走过场，管理者认为事业单位与经营性企业不同，难以通过考核加强管理，有时反而得罪他人，对绩效考核的重视程度不足。而普通职工认为事业单位稳定性强，没有重大过失就不会失去岗位。加之绩效工资又要区分为基础性绩效和奖励性绩效，无法形成良好的约束与激励效果。因此，事业单位职工普遍未能理解绩效考核的目的。

据统计，我国现有的事业单位总量超过130万个，在职人员总数多于3000万，地区、行业的差异导致绩效考核难以统一。对不同的事业单位，衡量社会价值的标准不同，机构设置方式、人员设置比例也有所不同。

一位不愿具名的自然资源系统人士表示，目前测绘类事业单位很多，多数市场化程度较大。如果可以打破论资排辈上升机制，实施合适的绩效考核机制，技术话语权会越来越大。

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